Políticas de Horas y Compensación

  • Política de Pago de 12 Meses

    De acuerdo con IRC 409A

    (Efectivo el 1º de enero, 2008)

    Declaración para el Manual del Profesorado:

    Pitzer Colegio requiere que todos los profesores y empleados exentos sean pagados su sueldo a través de doce meses sin importar el hecho de que realmente trabajen durante un período de tiempo más corto. Concretamente, el sueldo del año académico se pagará en doce cuotas iguales emitidas en o antes del día 26 de cada mes, a partir del 1º de julio y terminando el 30 de junio. Los profesores deben estar en residencia en el Colegio desde el 15 de agosto en el otoño, hasta la ceremonia de graduación en la primavera. Profesores de visita/adjuntos que enseñan sólo un semestre serán pagados durante períodos específicos, conforme a los términos de empleo. Profesores de visita/adjuntos que enseñan en ambos semestres de un año académico serán pagados en doce cuotas iguales de la misma manera como un profesor regular.

    En el caso que ocurra una separación de servicio antes de finalizar el período de pago de 12 meses, el empleado tendrá derecho a un pago adicional por la cantidad realmente ganada desde el principio del período de 12 meses de pago, hasta la fecha de su separación de servicio, pero que aún no se ha pagado. Este pago adicional se incluirá en el sueldo final del empleado. Para este propósito, “separación del servicio” tendrá el mismo significado que tiene ese término como definición en la sección 1.409A-1(h) de las Regulaciones de Tesorería.

    Declaración para el Manual del Personal:

    Personal Exento: Pitzer College requiere que todos los profesores y empleados exentos sean pagados su sueldo a través de doce meses sin importar el hecho de que realmente trabajen durante un período de tiempo más corto. Concretamente, el sueldo del año académico se pagará en doce cuotas iguales emitidas en o antes del día 26 de cada mes, a partir del 1º de julio y terminando el 30 de junio.

    Personal No Exento: El personal no exento será pagado cada dos semanas por horas reales trabajadas, a través de 26 períodos durante el año fiscal, a partir del 1º de julio y terminando el 30 de junio.

    En el caso que ocurra una separación de servicio antes de finalizar el período de pago de 12 meses, el empleado tendrá derecho a un pago adicional por la cantidad realmente ganada desde el principio del período de 12 meses pago hasta la fecha de su separación de servicio, pero que aún no se ha pagado. Este pago adicional se incluirá en el sueldo final del empleado. Para este propósito, “separación del servicio” tendrá el mismo significado que tiene ese término como definición en la sección 1.409A-1(h) de las Regulaciones de Tesorería.

    Revisado por BBK, Jacqueline Parks

    Aprobado por el Decano del Profesorado el 2 de junio, 2008

  • Descansos de Lactancia

    El Colegio proporcionará una cantidad de tiempo de descanso razonable para apoyar la necesidad de una empleada de extraer leche materna para su infante.  El descanso debe, si es posible, ser tomado concurrente con otros periodos de descanso actualmente proporcionados.  El Colegio también hará un esfuerzo razonable para proporcionar a la empleada con el uso de un cuarto u otro lugar en proximidad cercana al área de trabajo de la empleada, aparte de un cubículo de baño, en el cual la empleada puede extraer leche materna en privado.

    Actualizado el 1o de junio, 2012

  • Recuperar Tiempo Ausente para Empleados No Exentos

    Un empleado no exento puede solicitar para recuperar tiempo ausente por obligaciones personales (tal como asistir a una conferencia escolar para su hijo/a) y recuperar el tiempo en vez de usar horas de vacaciones o personales, SI es que los siguientes pasos son seguidos:

    1. El empleado debe completar una solicitud («Personal Obligation Make-up Time Form») por antemano. Los formularios están disponibles del supervisor o de Recursos Humanos. El formulario identifica las fechas y horas que el empleado está solicitando recuperar que faltará dentro del mismo periodo de trabajo.
    2. El supervisor aprueba la solicitud escrita con firmar el formulario de solicitud. El formulario firmado es engrapado a la tarjeta de registro de horas del empleado.
    3. Las horas trabajadas de recuperación deben ser rendidas dentro de la misma semana de trabajo de 7 días en la cual el tiempo libre se tomará.
    4. Las horas trabajadas de recuperación no se pueden usar para crear un horario de trabajo alternativo (por ejemplo: la misma solicitud cada semana).
    5. Se le prohíbe a un empleador de animar o de otra manera solicitar le a un empleado hacer una solicitud.

    Cuando se siguen estos pasos, el empleado puede tomar tiempo libre y recuperar lo sin pago de sobretiempo. El empleados no tiene que pagar sobretiempo por las horas trabajadas de recuperación excepto por horas trabajadas en exceso de 11 en un día o 40 en una semana de trabajo.

    Actualizado el 1º de junio, 2012

     

  • El Sobretiempo para Empleados No Exentos

    Normalmente, para el personal no exento (es decir, pagado por hora), el trabajo debe ser completado durante las horas de trabajo regulares.  Sin embargo, un supervisor puede programar horas de sobre-tiempo para un empleado cuando es requerido para satisfacer las necesidades del Colegio o del departamento.  Las leyes federales y estatales regulan la cantidad de pago de sobre-tiempo para empleados no exentos.  El personal no exento puede trabajar sobre-tiempo solamente con aprobación de antemano del supervisor.

    Pago de Sobretiempo:
    Las horas de sobretiempo se pagan a una y media veces la tarifa regular. La calculación del sobretiempo se basa en horas verdaderamente trabajadas y por lo tanto las horas de vacaciones, por enfermedad, de día de fiesta, de permiso de ausencia pagado, y de estar disponible, no cuentan hacia la calculación del sobretiempo. De acuerdo con las leyes estatales y federales, la tarifa de sobretiempo se paga de la siguiente manera:

    • después de 8 horas trabajadas en un solo día, y
    • después de 40 horas trabajadas en una semana, y
    • cualquier hora trabajada el séptimo día consecutivo trabajado,

    Pago de Doble Tiempo para:
    El tiempo doble es pagado por horas trabajadas después de 12 en un día, o después de 8 horas trabajadas el séptimo día consecutivo trabajado. El doble tiempo se paga a dos veces la tarifa de hora regular.

    Pago de Horas por Enfermedad y Vacaciones:
    La acumulación de horas de vacación y el otorgamiento de horas por enfermedad es hecho por periodo de pago y basado en la elegibilidad del empleado para planes de beneficios específicos de vacaciones o tiempo por enfermedad.  Los balances del empleado están disponibles en el sistema del registro de horas o del supervisor.

    Tiempo Libre Compensatorio:
    Aunque todavía se permiten arreglos de tiempo libre compensatorio bajo ley federal (siempre y cuando tiempo y medio se dé durante la misma semana de trabajo) tales arreglos quebrantan las leyes del Estado de California las cuales toman precedencia.  Por lo tanto, no se permite tiempo libre compensatorio.  El sobre-tiempo debe ser pagado de acuerdo a las pautas enumeradas arriba.

    Si tiene alguna pregunta en cuanto al sobre-tiempo, por favor consulte con su supervisor o con la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer.

    Actualizado 16/08/2017

  • Cheques de Pago

    Los cheques de pago usualmente son enviados a su dirección de campus. Sin embargo, puede elegir que sus cheques sean enviados a su hogar o depositados electrónicamente a su institución financiera. Los depósitos directos y los horarios de pago son discutidos durante la orientación de nuevos empleados. Por favor contacte a la Oficina de Recursos Humanos si tiene cualquier pregunta o si necesita ayuda adicional.

    Actualizado el 1o de junio, 2012

  • Ciclos de Pago y Registros de Tiempo

    Para propósitos de nómina, la semana de trabajo comienza el sábado a las 12:01 am y termina a las 12:00 de la media noche el viernes. Esta práctica puede variar para quienes tengan un horario de trabajo flexible, pero la semana de trabajo siempre será un periodo de siete días fijos.

    Los empleados no exentos (pagados por hora) recibirán pago quincenal en cada otro viernes. Los empleados exentos son pagados mensualmente el 26 de cada mes.  Para los días de pago que caen en un sábado, domingo, o día de fiesta, el pago se otorgará el día de negocios anterior. Si está ausente el día de pago y desea que alguien más recoja su cheque, no se cederá sin una nota de consentimiento escrita a mano y firmada por usted autorizando a la persona nombrada para recogerlo. La persona asignada a recoger su cheque deberá presentar prueba de identificación con fotografía.

    Las vacaciones serán pagadas con el ciclo regular de pago en el cual se tomó la vacación. Si usted se resigna con por lo menos 72 horas de antemano, será pagado en la fecha de separación por todo su salario debido y horas de vacaciones no usadas. Si se resigna con menos de 72 horas de aviso de antemano, usted será pagado por todo su salario debido y horas de vacaciones no usadas a más tardar 72 horas después de dar aviso. Se es despedido, recibirá pago en la fecha de despido por todo su salario debido y horas de vacaciones no usadas.

    Los empleados en posiciones exentas y no exentas deben completar registros de horario. En algunos departamentos se puede utilizar relojes de registro. Todo tiempo es registrado en nuestro sistema electrónico de tiempo y asistencia.

    Actualizado el 21 de septiembre, 2015

  • Pago de Vacaciones No Usadas al Terminar el Empleo

    A la terminación de su empleo, usted recibirá pago por los días de vacaciones que acumuló pero no tomó (sujeto al límite máximo de acumulación de vacaciones de 33 días). El número de días será calculado basado en el horario de vacaciones en la sección “Vacaciones” de este manual, menos los días usados.

    Actualizado el 9 de septiembre, 2015

     

  • Deducciones de Su Pago

    El Colegio toma deducciones de sus cheques de pago que son requeridos por ley, incluyendo deducciones para FICA (Seguro Social y Medicare) e impuestos de ingresos federales y estatales.  Además, usted puede autorizar deducciones voluntarias, tal como primas de seguro de salud o dental.  Su talón de cheque enumera todas las deducciones y proporciona información acerca de sus ingresos hasta la fecha.

    Se le pedirá reclamar exenciones fiscales federales y estatales con completar un formulario W-4 y/o DE-4.  Si después desea cambiar su número de exenciones reclamadas, debe completar nuevos formularios.  Puede contactar a la Oficina de Recursos Humanos para obtener los formularios necesarios.

    Los formularios W-2 son enviados anualmente por correo Estadounidense a su dirección de domicilio.  Los formularios W-2 serán matasellados cada año a más tardar el 31 de enero.  Para asegurar el recibo a tiempo de su W-2 recuerde que es su responsabilidad notificar a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer de cualquier cambio en su dirección a manera de actualizar su dirección en el sistema de Ultipro.

    Actualizado: 01/06/12

  • Periodos de Descanso para Empleados No Exentos

    DESCANDO DE COMIDA

     Los empleados no exentos no pueden trabajar más de 5 horas sin tomar un descanso de comida de por lo menos 30 minutos, excepto que, si el periodo de trabajo total para el día es no más de 6 horas, el periodo de descanso de comida puede ser dispensado por consentimiento mutuo del empleado y el supervisor.

    El descanso de comida puede ser más de 30 minutos, pero no menos, y debe ser libre de trabajo, es decir que no se desempeña trabajo. Si un empleado no exento trabaja más de 5 horas sin un descanso de comida de por lo menos 30 minutos, al menos que el descanso de comida haya sido dispensado (como dicho arriba), el departamento del empleado debe pagar le una penalidad del valor de una hora de trabajo regular.

    El descanso de comida debe comenzar antes de la sesta hora de trabajo. Se recomienda enfáticamente que los empleados no exentos tomen su descanso de comida al comienzo de la quinta hora de trabajo para asegurar que el descanso de comida es tomado. Es la responsabilidad del supervisor asegurar que sus empleados toman el descanso de comida.

    Si un empleado no exento falta tomar el descanso de comida como dirigido por el supervisor (p. ej., no una necesidad del Colegio), el asunto puede ser abordado por medio de acción disciplinaria, sin embargo, el Colegio aún debe pagar la penalidad por el descanso de comida perdido. No se les permitirá a los empleados dispensar de su descanso de comida, al menos que la petición sea por escrito y firmada por el empleado y el supervisor. Un empleado que ha dispensado su descanso de comida previamente, siempre puede pedir un descanso de comida en un día de trabajo particular. Un descanso de comida adicional puede ser requerido para los empleados que trabajan más de 10 horas en un día.

    DESCANSOS DE 10 MINUTOS

    Los empleados no exentos deben tomar un descanso pagado de 10 minutos por cada periodo de 4 horas trabajadas, o porción mayor del periodo trabajado. Este descanso debe ser tomado cerca de la mitad del periodo de 4 horas si es posible. Los descansos de 10 minutos son pagados y por lo tanto el empleado no debe registrar el tiempo del descanso en su registro de tiempo, o ponchar la salida y entrada de estos descansos.

    Estos descansos no se pueden combinar para un descanso más largo o con el descanso de comida, ni ser tomados al principio o al final del turno de trabajo para poder llegar tarde o salir temprano. El propósito de estos descansos es de proveer un descanso físico y mental del trabajo. Si no se le permita a un empleado tomar su(s) descanso(s), el departamento del empleado debe pagar le una penalidad del valor de una hora de trabajo regular. Los empleados deben ser animados y siempre permitidos a tomar sus descansos de diez minutos. Los descansos de diez minutos pueden ser programados según las necesidades del departamento o del Colegio.

    Actualizado: 16/08/2017

  • Regla de Redondear para el Pago de Empleados No Exentos

    Las horas exactas de trabajo deben ser reportadas en los registros de tiempo. El sistema está programado para redondeamos la hora de entrada y salida al cuarto de hora más cercano para determinar el pago de empleados no exentos. Por ejemplo:

    • Entrar/Salir Entre: 7:53 am a 8:07 am — redondeado a 8:00 am para calcular el pago.
    • Entrar/Salir Entre: 8:08 am a 8:22 am — redondeado a 8:15 am para calcular el pago.

    El redondeo tiene el propósito de ser justo y neutral y para compensar a los empleados por todo el tiempo trabajado a través del tiempo.

    Actualizado 16/08/2017

  • Preguntas de Sueldo del Personal

    Propósito/Resumen

    Proporcionar información individualizada en donde está el sueldo del empleado en relación con los datos disponibles del mercado externo y revisar el proceso utilizado para determinar los sueldos del personal. La Política del Programa de Sueldos y Salarios del Personal proporciona la explicación completa de cómo se determinan los sueldos del personal.

    Definiciones

     Datos del Mercado Externo: La Directora de Recursos Humanos reúne información de encuestas de sueldos de diversas fuentes cada año. Estas encuestas incluyen varios empleadores comparables locales y de todo el país. Esta información es proporcionada por diversos grupos y asociaciones y debe mantenerse confidencial. La información proporcionada durante una consulta de salario será dicha para proteger la confidencialidad de las instituciones participantes.

    Política y Procedimiento

    1. El empleado contacta a Recursos Humanos y hace una cita con la Directora.
    2. El empleado se reúne con la Directora de Recursos Humanos. La Directora proporciona un memorando que muestra el salario actual anualizado del empleado, los años de servicio y la información correspondiente del salario según el nivel de grado. La Directora proporcionará datos limitados del mercado externo a la medida de lo posible.

    Responsabilidad

     La Directora de Recursos Humanos es responsable de proporcionar información a los empleados del personal que hacen preguntas sobre cómo su salario es determinado. El Decano del Profesorado es responsable de proporcionar esta información a los empleados del profesorado.

    Referencias

     Política del Programa de Sueldos y Salarios del Personal: Es disponible a través del Internet de Pitzer o por solicitud de la Oficina de Recursos Humanos.

    Actualizado el 1º de junio, 2012

  • Contratación de Empleados Temporales

    Propósito/Resumen

    Los empleados temporales pueden ser contratados con la aprobación del Vicepresidente del área administrativa para los siguientes propósitos:

    1. Reemplazo a corto plazo debido a un permiso de ausencia
    2. Proyectos a corto plazo del departamento
    3. Asignaciones y proyectos especiales
    4. Reemplazos a corto plazo para los puestos vacantes (coincidiendo con un proceso de selección competitivo)
    5. Como se define por el Vicepresidente del área

     

    Definiciones

    Un empleado temporal:

    1. es un empleado que trabaja una asignación de trabajo específico, en una posición no presupuestadas, para un período específico de tiempo;
    2. es empleado por el Colegio de no más de 12 meses;
      • puede ser elegible para beneficios De la fecha de contratación si trabaja 30 horas por semana o más por más de 90 días (la cobertura de seguro médico comenzará el primer del mes después de completar 60 días), O
      • El primero del mes siguiendo 30 días después del periodo de medida de 12 meses del Colegio en el cual el empleado temporal trabaja por lo menos 30 horas por semana (como definido por La Ley de Cuidado de Salud).
    3. realiza tareas temporales o permanentes a base temporal;
    4. termina su empleo al final del período de empleo;
    5. no es elegible para convertirse en un empleado regular sin un proceso de selección competitivo; y
    6. es un empleado estudiantil de cualquiera de los otros Claremont Colleges.

     

    Política y procedimiento

    Si hay una contratación abierta para el empleado temporal, el departamento de contratación es responsable de reclutamiento para las posiciones temporales. Las posiciones temporales pueden incluirse en el proceso de anuncio de trabajos si son para un período de 3 meses o más.

    Una vez que el gerente de contratación ha completado el proceso de contratación o un candidato ya ha sido identificado, el gerente de contratación debe completar el siguiente proceso:

    1. Para todas las posiciones no estudiantiles, el gerente de contratación debe consultar con Recursos Humanos para crear una descripción de la posición y determinar la gama de salario adecuado para la posición.
    2. Un formulario completo de autorización de contratar empleados temporales debe ser enviada a Recursos Humanos.
      1. El formulario debe tener la firma del Vicepresidente del área en el momento de la presentación a Recursos Humanos.
      2. El formulario debe tener el nombre del empleado temporal y su información de contacto.
    3. Una verificación de antecedentes debe ser completada por Recursos Humanos para todos los empleados no estudiantiles antes que el empleado temporal pueda empezar a trabajar.
      1. Recursos Humanos se pondrá en contacto con el empleado temporal utilizando la información de contacto proporcionada en el formulario de autorización de contratación.
      2. El informe de antecedentes toma hasta 5 días para completar.
    4. Una vez terminado el informe de antecedentes, HR pondrá en contacto con el

    supervisor/gerente de contratación.

    1. El gerente de contratación se pondrá en contacto con el candidato temporal para ofrecer la posición verbalmente y confirmar la fecha de inicio.
      1. La fecha de inicio debe ser sometida a Recursos Humanos si es diferente a la fecha de inicio en el formulario de autorización de contratación.
    2. Todos los empleados temporales deben completar documentos de contratación de nuevo empleado antes de comenzar a trabajar o en su primer día de trabajo.
      1. Los documentos de contratación de nuevo empleado incluyen:
        • Reconocimiento de Empleo Temporal
        • Formulario I-9 de verificación de elegibilidad de trabajar en los EE.UU.
        • W-4 y DE 4 para impuestos sobre ingresos federales y estatales
        • Acuerdo de Confidencialidad
        • Aviso del MPN y Acuse de Recibo de tal
        • Formulario de información del empleado
      2. Recursos Humanos informará al administrador de contratación antes de la finalización de la asignación para asegurar que la asignación ha terminado y se obtenga un cheque de pago final.
      3. Si una asignación temporal se extiende más allá de la fecha indicada en el formulario de autorización de contratación, un formulario adicional tendrá que ser completado y firmado por el Vicepresidente del área.
        1. Los empleados temporales que reciben asignaciones extendidas deberán completar un nuevo Reconocimiento de Empleo Temporal.
        2. Si un nuevo formulario no es completado y entregado a Recursos Humanos antes de la finalización de la asignación, el empleo del empleado temporal será terminado en la fecha de finalización en el formulario inicial.
      4. Las asignaciones temporales, no estudiantiles, no pueden ser más largas que 12 meses de duración. Todas las asignaciones temporales, no estudiantiles, terminarán al final de 12 meses.
      5. La aprobación para mover posiciones temporales a puestos presupuestados a tiempo completo debe seguir los procedimientos apropiados del Colegio.

    Actualizado el 4 de agosto, 2016

  • Compensación de Desempleo

    Los empleados separados del Colegio pueden, bajo ciertas condiciones, ser elegibles para recibir beneficios de compensación de desempleo.  Contacte a una oficina del Departamento de Desarrollo de Empleo del Estado local o a la Oficina de Discapacidad de CUC para más información.

    Actualizadio: 01/06/15

  • Programa de Salario y Sueldo para el Personal

    Objetivos del Programa

    El Programa de Sueldos y Salarios refleja el compromiso del Colegio con la ecuanimidad y equidad en el establecimiento de un programa de compensación competitivo. El objetivo es proporcionar compensación justa y equitativa para todos los empleados del personal a través de una estructura salarial que:

    1. Emplea estándares objetivos para clasificar posiciones basadas en el contenido del trabajo;
    2. Establece tarifas de compensación generalmente competitivas para posiciones individuales basadas en comparaciones con trabajos comparables en instituciones similares;
    3. Permite al Colegio atraer, retener y recompensar a empleados competentes;
    4. Es financieramente viable y sostenible en términos de los recursos financieros actuales y esperados del Colegio.

    Estructura

    El Programa de Sueldos y Salarios establece estándares objetivos y uniformes para evaluar posiciones a fin de asegurar tasas de salario justas y equitativas. El programa está diseñado para reflejar los diversos grados de dificultad y responsabilidad inherentes a cada posición. Cada posición se evalúa para el contenido del trabajo, luego se clasifica en una calificación salarial adecuada con otras posiciones, que son rangos salariales recomendados para cada grado de sueldo.

    Normalmente, los empleados son contratados en o cerca del salario de nivel de entrada recomendado para esa posición y progresan al rango medio apropiado del grado de sueldo recomendado. En algunos casos, y principalmente como resultado de condiciones competitivas de mercado, puede ser necesario llenar una posición a un nivel de salario que esté más allá del nivel de ingreso recomendado para el puesto. En tales casos, los ajustes salariales necesarios para acomodar la progresión a través del rango de salario recomendado pueden ser modificados en consecuencia.

    La progresión ordenada en la escala al rango medio apropiado de la calificación salarial ocurre normalmente en un período de 4 a 8 años, dependiendo de la complejidad relativa del puesto, el desempeño laboral del empleado y la disponibilidad de recursos financieros institucionales. El rango medio del grado de sueldo representa el punto en el cual un empleado ha alcanzado la productividad completa. De manera óptima, un empleado alcanzará la productividad completa y alcanzará el rango de salario medio apropiado al completar el quinto año de rendimiento laboral aceptable y sostenido.

    Además de las encuestas de sueldos de los empleadores del área local, Pitzer College utiliza información comparativa sobre salarios y beneficios para ciertos puestos de referencia en instituciones educativas que participan en la Asociación de Universidades y Colegios Independientes de California (AICCU por sus siglas en inglés) y en The Claremont Colleges. Teniendo en cuenta las políticas competitivas de vacaciones y beneficios del Colegio, los empleados compensados dentro del 10% de la comparación apropiada de mercado o el rango de salario medio, se consideran a la paridad del mercado.

    Ajustes Salariales

    Los ajustes salariales normalmente coinciden con el inicio del año fiscal del primero de julio. Las pautas para la distribución de los aumentos de sueldo son elaboradas cada año por el personal superior y la Directora de Recursos Humanos, manteniendo en general los siguientes objetivos:

    1. Compensación justa y equitativa;
    2. Progresión ordenada hasta el punto medio apropiado para cada posición;
    3. Compensación competitiva basada en índices de mercado para posiciones comparables en instituciones educativas de nuestro tipo;
    4. Otros objetivos que el Colegio, a su discreción, considere apropiados o necesarios.

    Se espera que los supervisores de empleados hagan recomendaciones de salario para empleados individuales manteniéndose dentro de las pautas generales de salario establecidas en conformidad con las metas fiscales y las pautas presupuestarias aprobadas por el Consejo Directivo, y basadas en el desempeño laboral del empleado.

    El Programa de Sueldos y Salarios de Pitzer College es administrado por la Directora de Recursos Humanos, que rinde cuentas ante el Vicepresidente de Administración y Tesorero.

    Esta descripción del programa pretende servir como una expresión de las intenciones del Colegio con respecto a los sueldos y salarios del personal y es sólo con fines informativos. De ninguna manera impone ninguna obligación esta descripción del programa, contractual o de otro tipo, para que el Colegio realice un estudio de salarios o de clasificación o implemente un horario particular de salario o sueldo. Tales decisiones quedan a discreción del Colegio.

    Actualizado en mayo 1999

  • Embargos de Salario

    En ocasión, las dificultades financieras de un empleado pueden resultar en embargos de salario.  Una cuota pequeña se le puede cobrar al empleado por cada transacción de embargo.  El Colegio fuertemente anima a los miembros del personal a evitar situaciones que requieren tal acción.  Los empleados que tienen embargos de salario repetidos pueden ser sujetos a acción disciplinaria hasta e incluyendo la terminación de empleo.

    Actualizado: 01/06/12